Los procesos de selección más raros y novedosos

¿Sabes cómo contrató Google a uno de sus últimos empleados?

La compañía Google recibe más de 2 millones de CV al año y sólo contrata a 4000 empleados. Max Rosett, es uno de ellos.

Este estudiante de informática, se encontraba en Google realizando una búsqueda sobre programación web para uno de sus trabajos académicos, cuando de repente, apareció un banner que le invitaba a aceptar un reto.  Estas pruebas consistían en resolver cuestiones sobre algoritmos y programación web, las cuáles resolvió en poco tiempo y al finalizar, rellenó un cuestionario con sus datos personales. Al cabo de unos días, una llamada le sorprendió, era uno de los reclutadores de Google que le invitaba a una entrevista en su sede.

-¿Habrá algún tipo de prueba de conocimientos?-preguntó Max, como viene siendo habitual en este tipo de empresas.

A lo que el entrevistador le respondió:

-No es necesario, hemos evaluado de manera más que suficiente los conocimientos requeridos mediante las pruebas online.

A los pocos días, Max formaba parte de una de las compañías más relevantes en el mundo.

 

Es una de las formas más innovadoras y sorprendentes que hemos conocido sobre los procesos de selección, que puede que cree una nueva tendencia a la hora de reclutar entre otras empresas, como ya hizo con algunas de las preguntas más raras que se han habían formulado en las entrevistas.

A lo que me estoy refiriendo es a si…

¿Sabrías responder a estas preguntas?

¿Cuántas pelotas de tenis entran en un avión? ¿Cuántas vacas hay en Canadá?¿Cuántas veces al día se superponen las agujas de un reloj? ¿Cuál es la probabilidad de romper un palillo en tres trozos y formar un triángulo? O ¿Cuántos coches rojos hay en España?

Muchas empresas ya las utilizan para evaluar candidatos en sus procesos de selección. ¿Extrañado?¿Ya te has planteado qué contestarías y cuál es la respuesta exacta?

Bien, pues sentimos decirte que no hay una única respuesta y los reclutadores normalmente, tampoco lo saben. Con estas cuestiones, no buscan un número exacto, sino analizar cómo trazarías el camino para averiguarlo, tratan de ver si tu mente es convergente o no, cómo son tus emociones, si te quedas bloqueado…

 

También pueden realizar preguntas más indiscretas como ¿Cuáles son tus ideales políticos? ¿Estás casado? ¿Vives con tu pareja? O ¿Sales mucho de copas con tus amigos?

¿Crees que son datos relevantes para desempeñar bien tu puesto de trabajo, y que les interesa mucho que des una respuesta A o B?

Pues no, en realidad, lo que pretenden saber es si es una persona sincera y comprometida, si tiene capacidad de relación, y si tiene tapujos a la hora de comentar su vida social o personal… Normalmente no buscan saber con exactitud tu vida personal, sino son preguntas para averiguar cómo te desenvuelves en estas circunstancias, valorar tu inteligencia emocional, comprobar tus valores y tu capacidad de reacción. Incluso negarte a responder con educación y cordura puede ser una respuesta muy valorada.

 

Otro tipo de pruebas

Realmente no buscan analizar tus destrezas acrobáticas o de baile, simplemente comprobar tu reacción. No buscan la más absoluta obediencia e incluso posible “humillación”, sino que sepas salir del paso sin sentirte ofendido.

Puede que te encuentres en una entrevista y el entrevistador sufre un desmayo o haya un desalojo en el edificio. No creas que son situaciones excepcionales, porque existen casos en que han simulado una emergencia y es la reacción de los candidatos lo que ha determinado quién pasaba el proceso de selección y cuál no. Las típicas preguntas de por qué quieres trabajar con nosotros o cualquier otra de las típicas, no dicen mucho a cerca de la diferencia entre un candidato u otro. Sin embargo, sus reacciones y su inteligencia emocional son claves. Puedes ver el caso de Heineken: https://www.youtube.com/watch?v=g9yTUZ6I9E8

 

La gamificación en la selección de personal

En muchas consultoras, se lleva haciendo durante años los Business Cases en las llamadas dinámicas de grupo o de manera individual. Ahora, esta tendencia se está llevando a cabo a través de juegos online como es el caso de L´Oréal: A través de una web, los estudiantes y recién titulados que deseen comenzar su carrera profesional en L´Oréal, puede aplicar a este proceso de selección. Consiste en convertirse en un manager de prácticas. Se elige un avatar y a partir de ese momento se  pasará por todas las etapas para lanzar un nuevo producto de la marca, desde la investigación de nuevas metodologías, nuevos productos, campañas de marketing y publicidad, plan financiero, de producción etc. Todo proceso que en la realidad llevaría más de un año de desarrollo, en el juego se concentra en 6 horas y se pueden evaluar las actitudes y aptitudes de cada candidato con la simulación de un negocio.

Recientemente Deloitte, importante consultora mundial, lanzó un concurso para estudiantes de últimos años de carrera donde, en grupos multidisciplinares, debían enfrentarse a situaciones reales que se pueden dar en el día a día de la compañía e ir tomando decisiones para resolverlas, demostrando sus conocimientos y competencias. De este modo se irían evaluación las habilidades y destrezas de los participantes y aquellos que los reclutadores considerasen más interesantes, les incorporarían a sus procesos de selección reales, con altas probabilidades de trabajar para la firma.

 

Otro ejemplo peculiar es el que nos deja la película del Método Gronholm: https://www.youtube.com/watch?v=_-5UpRfbbaY , un filme que nos lleva a formar parte de un proceso de selección distinto, lleno de intriga y cábalas mentales. Todos los aspirantes a un puesto de trabajo en la compañía deben enfrentarse a pruebas tales como el descubrimiento de un infiltrado en el proceso, donde en cada prueba, uno de ellos será eliminado. Todo comportamiento dentro de la sala será evaluado, incluidas sus relaciones interpersonales.

 

Los procesos de selección cada vez apuestan más por evaluar aptitudes y actitudes que la mera trayectoria profesional y académica que se muestra en un currículum. La innovación en la selección de personal está a la orden del día, las dinámicas grupales y los business cases son ejemplos cada vez más frecuentes en el reclutamiento de personal.

La adaptación de la tecnología a la selección de personal, también se está convirtiendo en la tónica de muchas empresas. Ya no es necesario personarse en la empresa para optar a un puesto de trabajo, sino que la mayor parte del proceso se lleva a cabo a través de internet: vídeo cv, test online, vídeo entrevistas, business cases online etc son pruebas de los cambios que se están produciendo en el mercado laboral.

Si quieres estar al día en estas tendencias, no dejes de seguir el blog de Jobfie. Y si quieres formar parte de alguna de ellas, regístrate en www.jobfie.es y pasa a descubrir la selección online.

 

Janire Carazo

Cofundadora & Business Manager de  Jobfie

 

 

Janire Carazo

Acerca de Janire Carazo

Economista y emprendedora. Co-founder & CFO at Jobfie. Recruiter 3.0, ayudando a innovar y perfeccionar la selección de talento y la búsqueda de empleo.

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    Economista y emprendedora. Co-founder & CFO at Jobfie.
    Recruiter 3.0, ayudando a innovar y perfeccionar la selección de talento y la búsqueda de empleo.